20代で2回目の転職は不利？法務部員がキャリアアップを実現する戦略とは

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20代で2回目の転職を考える法務部員の方へ──
一度転職を経験した今、次のステップで本当にキャリアアップを実現できるのか、不安や迷いを感じている方も多いのではないでしょうか。

1回目の転職では「新しい環境に挑戦したい」「自分の可能性を試したい」といった前向きな気持ちが原動力だったかもしれません。

しかし、2回目の転職となると、採用担当者の視線や“転職回数の印象”が気になり、慎重な判断が求められます。

とはいえ、20代という年齢はまだキャリアの基盤を築く成長期です。

むしろ2回目の転職だからこそ、自分に合った法務分野や組織文化を見極め、長期的なキャリアの軸を確立できるチャンスでもあります。

法務は、企業の成長や経営判断に深く関わる重要なポジションです。

環境を変えることで、スキルの幅を広げ、専門性をさらに磨くことが可能です。

この記事では、「20代 転職 2回目」というテーマを軸に、法務部員が転職を不利にしない考え方や、キャリアアップにつなげるための具体的戦略を解説します。

転職市場の実態、企業側の見方、そして面接での伝え方までを徹底的にカバーしています。

この記事を読むことで、あなたは「2回目の転職」を“リスク”ではなく“キャリア戦略の一環”として捉えられるようになるでしょう。

20代で転職するのが2回目である場合、不利と言われる理由と誤解

20代で2回目の転職が「不利」と言われる背景

法務に限らず、20代で2回目の転職を行うと「落ち着きがない」「すぐ辞める人」という印象を持たれやすい傾向があります。

特に企業は採用コストをかけて人材を育成するため、短期間での離職を懸念するのです。

しかし、それは一部の誤解にすぎません。

近年ではキャリア意識の高い若手が自ら市場価値を高めるために転職を行うケースも増えており、“2回目”だからといって不利になるとは限らないのです。

加えて、現代の転職市場では「転職＝リスク」ではなく「自己成長のための手段」として認識されつつあります。

特に法務は、企業の変化に応じて新しい法制度やコンプライアンス基準に対応し続ける必要がある職種です。

そのため、複数の企業文化を経験していること自体が「柔軟性」と「対応力」を示す証拠にもなり得ます。

たとえば、上場企業と中小企業の両方で法務業務を経験している場合、それぞれのリスクマネジメントや契約フローの違いを理解しており、広い視点から助言できる人材として高評価を得やすいのです。

また、転職回数よりも「転職理由の明確さ」や「次の環境でどんな成果を出したいか」といったビジョンが重視されます。

面接では、“なぜ転職を決意したのか”をロジカルに説明できれば、2回目であってもむしろポジティブに映ります。

たとえば、「企業法務の実務を経験したうえで、より経営に近い法務を担いたい」や「グローバル法務の知見を得るために海外企業に挑戦したい」といった明確な方向性があると、採用側は意欲的な人材と捉えます。

さらに、リモートワークや副業制度の普及により、キャリア形成のスタイルは多様化しています。

一つの企業に長く勤めるよりも、自分の専門性を多角的に磨くために環境を変えることが主流になりつつあるのです。

つまり、20代での2回目転職は「挑戦心」と「戦略的思考」の現れともいえるでしょう。

採用担当者が重視する「定着性」とは

企業が気にするのは転職回数そのものではなく、「目的意識を持って次の職場に移ったかどうか」です。

短期間でも成果を出した実績や、次のキャリアで何を実現したいのかが明確であれば、採用担当者の評価はむしろ高まります。

さらに、企業は候補者の過去の行動パターンから“安定的に成長できる人物かどうか”を見極めようとします。

例えば、前職での業務改善提案や、法改正対応プロジェクトなど、自主的に取り組んだ経験があれば、それが定着性の証として受け止められるのです。

また、転職先でどのような中長期的ビジョンを描いているかを説明できれば、「長く貢献してくれる人材」として評価されます。

法務職の場合、数年単位で積み重ねる知識や社内調整力が求められるため、短期間での離職はリスクと見なされがちです。

しかし、その懸念を払拭する方法もあります。

たとえば、転職面接で「1社目では基礎を学び、2社目で応用力を高めました。次は企業戦略法務の分野で貢献したいと考えております」と明確に語ることで、キャリアの連続性と成長志向を伝えることができます。

また、採用担当者は候補者が“どのような環境で最も力を発揮できるか”を理解しているかどうかも重視します。

自分に合う組織文化を分析し、それを踏まえて転職を決断している場合、職場への定着可能性が高いと判断されます。

逆に、何となく転職した印象を与えると「再び早期退職するかも」と不安を抱かせてしまいます。

したがって、応募企業のミッションや法務方針と自分のキャリアビジョンをしっかり紐づけて語ることが、評価を高める最善の方法なのです。

20代特有のキャリア形成段階に対する誤解

20代はまだキャリアの基礎を作る段階であり、同時に自分の可能性を試行錯誤しながら模索する重要な時期です。

多様な経験を通して、自身の強み・弱みを理解し、どの業界・職種で最も力を発揮できるのかを探る段階でもあります。

法務の場合、複数の企業文化に触れることで、契約交渉の進め方やリスクマネジメントの手法、社内意思決定のスピードなど、組織ごとの特色を肌で学べる点が大きな財産になります。

さらに、20代のうちに多様な環境を経験することで、自分のキャリア軸を早期に定められるという利点もあります。

法務として一つの企業にとどまるよりも、異なる業種・規模の会社を経験することで、視野の広さや判断力が格段に向上します。

例えば、スタートアップでスピード重視の意思決定に携わった後、大手企業で慎重な法務統制を学べば、どんなビジネス環境にも対応できる「ハイブリッド法務人材」へと成長できます。

また、若いうちに環境を変える経験は、自己理解とメンタルの柔軟性を高めます。

新しい上司・同僚・文化に適応する過程で、人間関係構築力や交渉時の心理的耐性も鍛えられます。

これは将来、法務マネージャーやリーダー職に就く際に不可欠なスキルです。

つまり、20代でのキャリア形成は「多様な経験の積み上げ＝将来の安定的成長への投資」と捉えるべきなのです。

20代の平均転職回数と比較して本当に多いのか？

厚生労働省の調査によれば、20代後半の平均転職回数は約1.7回。つまり「2回目の転職」はごく一般的な範囲です。大切なのは転職の回数ではなく、“転職理由と成果の一貫性”です。

厚生労働省調査に基づく20代の平均転職回数を示す棒グラフ（20〜24歳＝1.3回、25〜29歳＝1.7回）

さらに、他の調査データを見ても、転職回数が1〜2回の人が全体の過半数を占めており、採用市場ではむしろ“経験値の高い若手層”として歓迎される傾向もあります。

2回目の転職はキャリア形成の中間地点ともいえる時期であり、自分の強みや適性を見極めるために有効な判断なのです。

特に法務の場合、業界ごとに求められる知識が大きく異なるため、異業種間での経験が長期的な成長につながることもあります。

また、転職回数をネガティブにとらえる風潮は徐々に薄れています。

企業側も「1社で終身雇用」という考え方から、「変化を恐れずに挑戦する若手を評価する」方向へシフトしています。

20代で2度の転職経験を持つ法務部員は、社内制度や契約プロセスの多様な形を理解しているため、即戦力として重宝されやすいのです。

さらに、数字だけでなく転職の“内容”が重要視されます。

前職でどんな成果を上げたか、どのようなスキルを習得したか、それを次の環境でどう活かせるかを明確に語れるかどうかが、評価を左右します。

つまり、「何回転職したか」よりも「その経験を通じて何を得たか」の方が、本質的な判断基準になるのです。

参照ページ

厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」

20代の転職回数は何回までOK？面接での伝え方も解説 – 転職サービスのムービン

「2回目」はむしろ行動力の証と見なされるケース

環境を変える決断ができるのは、キャリアを主体的に考えている証拠です。

特に法務では、自身の得意領域を明確にするために早い段階で環境を変えることが合理的な選択と言えます。

さらに、2回目の転職は“自己分析の深まり”を象徴するものでもあります。

1社目・2社目で得た経験を比較し、自分がどのような職場環境で力を発揮できるか、どんな法務業務にやりがいを感じるかを具体的に把握できるようになります。

この段階で環境を変えることで、自分のキャリア軸を早期に確立できるのです。

また、行動を起こすこと自体が大きな価値を持ちます。

転職にはリスクが伴いますが、そのリスクを理解したうえで挑戦する姿勢は、問題解決能力と意志の強さを示しています。

特に法務部員は、法的リスクを分析し、合理的な判断を下す職種です。

自分のキャリアでも同様にリスクとリターンを見極めた行動ができる人材は、経営層から高く評価される傾向にあります。

さらに、2回目の転職は「経験の質」を高めるチャンスでもあります。

たとえば、1社目で契約審査やコンプライアンス対応を担当し、2社目でM&Aや知財など新しい分野に挑戦すれば、法務の総合力を高められます。

このように幅広い経験を積んだ20代後半の法務人材は、即戦力としての価値が飛躍的に上がります。

短期離職との違いを明確にしよう

短期離職が続くとマイナス印象を与えるのは確かですが、一定期間勤務し、具体的な成果を出したうえでの転職なら「成長のための決断」と評価されます。

さらに、短期離職といっても、その背景や内容によって評価は大きく変わります。

たとえば、プロジェクト終了や業務委託契約の満了など、外的要因による離職であれば、企業はマイナスには捉えません。

むしろ、その期間中にどのような成果を残し、どんなスキルを身につけたかを明確に語れれば、評価がプラスに転じることもあります。

また、法務職では契約や法改正対応など短期的にも成果を出せる業務が多く、1〜2年の在籍でも充分に実績を示せるケースがあります。

重要なのは「短期離職＝忍耐力がない」と誤解されないよう、自分の成長目的や環境適応力を論理的に説明することです。

さらに、短期離職後の転職で同じミスを繰り返さないよう、次の職場選びにおける改善点を整理しておくことも大切です。

こうした“反省と学び”の姿勢がある人材は、企業から「自己成長意識の高い人物」として評価される傾向があります。

加えて、短期離職を経験した人ほど、組織文化やマネジメントスタイルを見極める力が養われます。

多様な環境を経験していることで、次の職場での定着率が高まるというデータもあります。

つまり、短期離職は単なるマイナスではなく、“経験の濃度”次第でキャリアを豊かにする可能性を秘めているのです。

「短期離職」と「戦略的転職」の境界線

例えば、1年未満の離職が複数回続くと懸念を持たれますが、1〜2年勤務して法務案件に実績を残した場合は、むしろ経験の多様性が強みになります。

ここで重要なのは、単に在籍期間の長短だけではなく、その期間にどれだけ主体的に行動し、具体的な成果を残したかという“中身”です。

たとえば、短期間であっても契約書審査の効率化や法改正に対応した社内体制の整備などを主導した経験があれば、即戦力として評価される可能性が高まります。

また、戦略的転職とは、自身のキャリア目標を明確に持ち、それに基づいて環境を選び直すことを指します。

つまり、「今の職場に不満があるから辞める」のではなく、「次のステップに進むために必要なスキルや経験を得る」という目的意識があるかどうかが分かれ目です。

法務でいえば、より経営寄りの法務を担当したい、海外案件を経験したい、訴訟対応の専門知識を深めたいなど、成長の方向性が具体的であればあるほど、転職理由に説得力が生まれます。

さらに、短期離職を繰り返す人と戦略的に転職を重ねる人の違いは“準備力”にもあります。

後者は市場動向を調べ、必要な資格やスキルを磨いたうえで転職に臨むため、採用企業からも「計画的でプロ意識の高い人」と見なされます。

たとえば、法務実務の合間にビジネス実務法務検定を取得したり、M&Aやデータ保護関連の知見を広げる努力をしている人は、明確なキャリア戦略を持つ人材として信頼されるのです。

最終的に、1〜2年という短期間の勤務でも、自分なりの目的意識を持って成果を残し、それを次のキャリアにつなげているのであれば、それは単なる転職ではなく“戦略的なキャリア形成”と呼ぶべきです。

勤続年数1〜2年でも評価されるパターン

契約書レビュー件数や社内法務研修の実施など、明確な成果があれば、短期間でも高い評価につながります。

さらに、法務では成果を“数値化して示せるかどうか”が鍵になります。

たとえば、「年間○○件の契約書レビューを担当」「社内法務研修を○回実施」「法改正対応マニュアルを新たに策定」など、具体的な数字や実績を添えることで評価の説得力が格段に増します。

また、1〜2年という期間の中でどれだけ急速に成長し、どんな課題に直面して乗り越えたのかを語ることも重要です。

短期間で成果を上げた人材は、吸収力や適応力が高いと判断されます。

特に法務の世界では、法律改正への迅速な対応力や他部署との調整スキルが重視されるため、「短い期間で即戦力として活躍した」ことを証明できれば強力なアピールポイントになります。

さらに、社内での信頼構築や教育的役割を担った経験があれば、それも高く評価されます。

たとえば、新入社員への法務研修を担当した、契約書レビュー体制を改善した、社内コンプライアンス意識を高めるための提案を行った──これらは勤続期間に関わらず評価される実績です。

つまり、勤続年数よりも“どのように貢献したか”が最も重視されるのです。

法務における評価基準と転職回数の関係

法務では、転職回数よりも“スキルの深さ”と“専門性の方向性”が重視されます。

複数の企業を経験することで、業界知識や対応力を広げられる点も評価対象です。

特に法務の世界では、どのような規模・業種の企業でどんな法務業務に関わってきたかがキャリアの厚みを決定づけます。

たとえば、上場企業の法務部で内部統制に携わった経験と、スタートアップでスピード重視の契約対応を行った経験は、法務スキルの“幅”と“応用力”を示す要素として評価されるのです。

また、法務職におけるスキル評価は、単なる知識量ではなく「業務遂行力」「リスク対応力」「経営への貢献度」で測られます。

転職回数が多少多くても、各社で成果を出し続けていれば「挑戦を通じてスキルを磨いてきた」と捉えられる傾向があります。

特に、法改正対応・M&A・知的財産・コンプライアンス教育など、難易度の高い案件を担当してきた経験は、転職歴よりもはるかに強力なアピール材料です。

さらに、複数企業を経験している法務人材は、異なる組織構造や文化を理解しているため、社内調整力に優れています。

これにより、新しい職場でも迅速に信頼関係を構築し、プロジェクトを円滑に進められる点が評価されます。

つまり、転職回数そのものよりも、そこから得た“実務の深み”と“ビジネス感覚”こそが、法務のキャリアを差別化する重要な要素なのです。

専門スキルと法改正対応力が重視される

近年は個人情報保護法や下請法など、改正頻度の高い分野への理解が評価されます。

新しい知識を常にアップデートできる人材は、転職市場で強い競争力を持ちます。

さらに、企業法務の世界では法令遵守だけでなく、リスク予測力や提案力も重要視されるようになっています。

たとえば、法改正が発表される前段階で影響を分析し、経営層に対して実務対応策を提示できる法務担当者は、どの企業でも高く評価されます。

また、個人情報保護法・下請法に加えて、独占禁止法、景品表示法、労働法、海外取引を含むGDPR対応など、知識の守備範囲を広げている法務人材は市場価値が急上昇しています。

特にグローバル展開する企業では、英語での契約審査や国際的な法規制の理解が求められるため、語学力と法改正追随力を兼ね備えた人材は希少です。

さらに、法改正対応力には“情報収集力”と“社内展開力”の両方が含まれます。

改正点を把握するだけでなく、それをどのように社内マニュアルや教育資料に落とし込むか、関連部署と協働して実践できるスキルが必要です。

たとえば、内部統制担当や人事部と連携して新しいルールを運用面まで反映できる法務担当者は、単なる知識保持者ではなく“ビジネスを支える参謀”として認識されます。

このように、専門スキルと法改正対応力を実務レベルで活かせる人材こそが、今後の転職市場で最も高く評価されるのです。

転職回数よりも“実績の一貫性”が鍵

企業法務・コンプライアンス・契約審査など、一貫した分野でキャリアを積み上げている場合、転職2回目でも信頼性が高いと判断されます。

さらに、この“一貫性”とは単に職務内容が似ているという意味ではなく、キャリア全体を通してどのようなテーマや使命感を持って仕事に取り組んできたかという“ストーリー性”も含まれます。

たとえば、「企業の法的リスクを最小化し、経営を支える法務人材を目指している」といった明確な理念を持ち、それに基づいて複数企業で経験を積んでいる場合、採用担当者はその軸を高く評価します。

また、一貫性のある実績は信頼性だけでなく、学習効率と成果再現性の高さも示します。

特に法務では、異なる企業でも同様の契約審査・ガバナンス業務を遂行できる人材が求められます。

複数の職場で共通のスキルを磨き上げた経験は、「どの企業でも安定した成果を出せる」という安心感を与えるのです。

さらに、キャリアの一貫性は社外にも通用する“専門家としてのブランド”を形成します。

企業法務、コンプライアンス、リスクマネジメントなど、一つの専門領域で成果を積み上げている法務人材は、将来的に独立や社外取締役などのキャリアにも発展しやすい傾向があります。

つまり、転職を重ねながらも一貫した軸を保ち続けることは、長期的なキャリア形成の基盤となるのです。

企業が20代で転職するのが2回目である場合に抱く本音と期待

採用側は“懸念”よりも“期待”の方が大きい場合もあります。

柔軟性やスピード感を持つ若手法務人材を求める企業は多く、2回目の転職経験がプラスに働くこともあります。

さらに、企業はこの層に対して「変化への適応力」「新しい知識の吸収力」「前向きな挑戦意欲」を特に期待しています。

複数の企業を経験してきた法務部員は、異なるビジネスモデルや社内ルールに触れてきたため、視野が広く実務への応用力に優れていると判断されやすいのです。

また、20代後半で2回目の転職を行う人材は、まだ若手ながらも“現場感”と“戦略的視点”を兼ね備えた貴重な存在として評価されます。

例えば、1社目で法務基礎を学び、2社目でM&Aや海外法務といった高度案件に関与した経験があれば、3社目では経営判断に寄与できるレベルの人材として期待されます。

このように、経験の蓄積に基づく成長を明確に示せることが、採用企業に安心感を与えるのです。

さらに、企業の法務部は近年「経営のパートナー」としての役割を求められており、即戦力でかつ柔軟に思考できる若手を求める傾向が強まっています。

そのため、2回目の転職で得た知見や視座を生かして、事業部門との協働をリードできる人材には大きな期待が寄せられています。

つまり、20代のうちに複数の環境で法務経験を積むことは、“安定志向よりも成長志向を重視する姿勢”として高く評価されるのです。

懸念点＝「定着への不安」

面接では、転職理由を一貫性のあるキャリアストーリーとして説明できるかが極めて重要です。

企業側は、単に「すぐ辞めないかどうか」だけではなく、「この人は環境を変えても継続的に成果を出せる人物か」を見極めようとしています。

したがって、転職理由を語る際には、感情的な側面を排し、理性的かつ戦略的な説明を行うことが求められます。

たとえば、「より法務の専門性を高めたい」「経営判断に近い立場で経験を積みたい」といった成長目的を中心に据え、その裏付けとして過去の実績を具体的に語ると説得力が増します。

また、「1社目では契約審査の基礎を学び、2社目でコンプライアンス体制の構築に関わりました。その経験を踏まえて、より広範な企業法務に挑戦したいと考えています」など、キャリアの連続性を意識して伝えると好印象です。

さらに、企業が懸念を抱くのは“再現性のないキャリア”です。

つまり、偶然的な転職や場当たり的な決断を繰り返しているように見えると信頼を損ないます。

そのため、過去の転職を通して「どのようなスキルを磨き、何を学んだか」「どんな課題意識を持ち、それを次の職場でどう生かすのか」を一貫したストーリーで語ることが鍵となります。

最終的には、転職を通して“職業人としての成長を継続してきた人物”として印象づけることが、定着性への不安を払拭する最も効果的な方法なのです。

期待点＝「吸収力」「柔軟性」「再現性」

20代は新しい環境への順応力が高く、複数の企業文化を理解している点が大きな強みです。

短期間で異なる職場環境や業務プロセスを経験してきたことで、変化に対する耐性や吸収スピードが格段に高まっています。

企業が20代法務人材に期待するのは、この柔軟な学習能力とスピーディな適応力です。

たとえば、新しい法務システムの導入や法改正への対応など、変化の激しい現場でも迅速にキャッチアップできる人材は高く評価されます。

また、「前職で得た知識や成功体験を次の環境でどう再現し、さらに発展させられるか」を具体的に語れることが、面接での大きな武器になります。

たとえば、前職で培った契約書レビュー体制の効率化ノウハウを新しい企業で応用し、より精度の高いプロセスを構築できるなど、“再現性のある成果”を示せる人材は、採用担当者にとって非常に魅力的です。

さらに、柔軟性とは単に「環境に慣れる力」だけではなく、「多様な価値観を理解し、調整できる力」を意味します。

法務部は営業・経理・人事など複数の部署と関わるため、対話力や協調性が欠かせません。

複数企業を経験してきた20代の法務部員は、異なる企業文化を理解し、円滑にコミュニケーションを取れる点で大きなアドバンテージを持っています。

このように、“吸収力・柔軟性・再現性”の3点をバランスよくアピールできれば、「将来的にどんな変化にも対応できる成長人材」として企業からの評価が確実に高まるでしょう。

不利を逆手に取る“ポジティブ転職”の伝え方

「転職が多い」と見られないようにするには、過去の経験を一つのストーリーにまとめることが大切です。

さらに、単に職務経歴を時系列で並べるだけでなく、各転職を“目的と成果”で結びつけることが重要です。

たとえば、「1社目では契約審査の基礎を学び、2社目ではコンプライアンス体制の改善を担当しました。

その経験を通じて、より経営に近い法務業務に挑戦したい」といった流れで語れば、転職が多いことを“成長の積み重ね”として印象づけられます。

また、ポジティブ転職の伝え方では、「過去の反省を踏まえて次の職場でどう活かすか」を具体的に言語化することがポイントです。

単に“合わなかった”と述べるのではなく、「法務体制の未整備という課題を経験したことで、次は整備フェーズから貢献したい」など、学びと改善意欲を強調することで説得力が生まれます。

さらに、面接官は転職理由に一貫した“成長軸”を見出すと安心感を持ちます。

転職を重ねるごとに何を学び、どんな課題に取り組んできたのかを整理し、最終的に“自分の専門性をどの方向へ深化させたいか”を明確に語ることで、転職回数がプラスに作用するのです。

一貫したキャリアテーマを軸にする

「リスクを最小化できる法務の専門家を目指している」など、キャリアの軸を明確に持ちましょう。

さらに、この軸は“専門分野”と“キャリアビジョン”の両面から明示すると効果的です。

たとえば、「契約法務を通じて経営判断の質を高める」「グローバル法務を担い、海外拠点の法的リスクを管理する」といったように、具体的なミッションとして言語化することで説得力が増します。

加えて、複数の職場での経験がすべてこのテーマに繋がるように整理し、それぞれの企業でどのように貢献してきたかを示すと、キャリアの一貫性と目的意識をアピールできます。

また、軸を持つことは転職後の方向性にも一貫性を与えます。

面接では「自分のキャリアテーマを成長の軸として据え、それに沿って意思決定をしてきた」という姿勢を示すことで、企業からの信頼が高まります。

採用担当者は、環境が変わってもブレずに成果を出せる人材を求めているため、この“キャリア軸の明示”は非常に重要です。

「前職で得た学びを活かす」構成で話す

面接では「前職では〇〇を学び、それを次の職場で活かしたい」と語ることで、積極的な姿勢をアピールできます。

さらに、「どのような経験を経て何を学び、どう成長したのか」を段階的に説明すると、自己分析の深さを印象づけられます。

たとえば、「前職で契約交渉の現場を経験し、リスク分析力を磨きました。その経験を次の企業で法務戦略として体系化したいのです」といったように、成長の連続性を意識した話し方が効果的です。

また、単に“活かしたい”だけでなく、「どう活かすのか」までを語ることで、実務的・現実的な思考力を示せます。

20代で転職するのが2回目である場合における、キャリアアップにつなげる具体的戦略

法務部員が2回目の転職で目指すべきキャリアパス

法務のキャリアには、契約法務・M&A法務・知的財産・国際法務など多彩な選択肢があります。

2回目の転職は、これらのうち自分の強みや興味を明確にし、専門領域を定める絶好のチャンスです。

特に20代後半は、実務経験が一定に蓄積され始め、自分の得意分野を意識的に選び取れる時期です。

この段階でキャリアの方向性を具体的に定めることが、将来的な市場価値を大きく左右します。

たとえば、契約法務を中心にスキルを磨いてきた人がM&Aや国際取引法務へとステップアップすれば、より経営判断に近い立場で仕事ができるようになります。

一方、コンプライアンスや内部統制に関心がある場合は、リスクマネジメントの専門家としての道を選ぶのも有効です。

近年では、法務×テクノロジー（Legal Tech）や、サステナビリティ法務、データ保護法務といった新領域も注目されています。

こうした分野にいち早く挑戦することは、他の20代法務人材との差別化にもつながります。

また、2回目の転職では「自分がどんな法務人材として成長したいか」を明確にし、それに合う企業文化を選ぶことも重要です。

例えば、スピード感ある意思決定に関わりたいならスタートアップ系、安定した組織で専門性を深化させたいなら大手企業、といったように、環境選びの段階で方向性を整えることが将来のキャリア形成をスムーズにします。

企業法務から専門領域（知財・M&A・国際法務）への発展

自社で培った経験を応用し、より高度な専門分野へ挑戦することで、市場価値を飛躍的に高められます。

さらに、20代で企業法務の基礎を身につけた段階から、知的財産やM&A、国際取引といった高度領域に進むことは、キャリアの専門性を一段引き上げる大きな転機になります。

たとえば、契約法務で培った交渉力や分析力を知財分野に応用すれば、ライセンス契約や特許侵害リスクの分析など、より戦略的な法務スキルに発展させることが可能です。

M&A分野に進めば、法務デューデリジェンスや契約スキーム設計といった実務経験を通じて、経営判断に直接関与する経験を積めます。

また、国際法務への発展は、語学力や異文化理解力を伴う幅広い成長機会をもたらします。

海外子会社の法規制対応やクロスボーダー契約、輸出入取引のコンプライアンス管理など、グローバル視点を養う実践の場として非常に有益です。

これらの経験は、将来的にグローバル企業の法務責任者を目指すうえで強力な武器となります。

さらに、これらの専門分野では、AI契約審査ツールやデジタルコンプライアンスといった新しいテクノロジーとの融合も進んでおり、法務DXへの対応力を磨くことも可能です。

こうした先進的スキルを20代のうちに習得しておくことは、他の法務人材との差別化に直結します。

つまり、企業法務から専門領域への発展は、単なるキャリアチェンジではなく、「法務を通じて企業経営の最前線に立つための戦略的ステップ」なのです。

将来的に管理職や法務責任者を目指す戦略

法務のキャリアは「スペシャリスト」と「マネジメント」の二方向に発展します。

20代のうちに両方の素地を作ることが、長期的な成功につながります。

さらに、将来的に管理職や法務責任者を目指す場合、単に法務知識を深めるだけでなく、組織マネジメントや経営戦略の理解を並行して身につけることが求められます。

たとえば、部門横断的なプロジェクトに積極的に関わる、経営会議の資料作成に携わる、若手メンバーへの教育を任されるなど、リーダーシップの芽を育てる経験を積むと良いでしょう。

また、マネジメント志向の法務職にとっては、社内の意思決定プロセスを理解することが重要です。

経営層がどのようにリスクを評価し、どんな視点で法的助言を求めているのかを把握することで、“経営に寄り添う法務”としての視座を高められます。

これにより、単なる法的サポートにとどまらず、事業成長を支える戦略パートナーとしての存在感を発揮できるようになります。

一方で、専門性を磨くスペシャリストとしての道も、マネジメントキャリアに直結します。

M&A、知財、国際取引など特定分野での専門性を深めることで、社内外から信頼される“ブレーン型リーダー”へと成長できます。

特に20代で得た複数企業での実務経験は、多様な視点を持つリーダーとしての資質を培う絶好の機会です。

したがって、管理職を目指す上でも、若いうちから専門性とマネジメント志向の両輪を意識してキャリアを構築することが、将来の法務責任者への最短ルートとなります。

転職理由を“成長軸”で語るための考え方

2回目の転職で重要なのは、「何を学び、どう成長したいか」を中心に語ることです。

単なる環境の変化や待遇改善ではなく、成長のための“目的意識”を具体的に示すことが鍵になります。

企業は、候補者が自分のキャリアを主体的に設計しているかどうかを重視しており、学びと挑戦を軸に据えた転職理由は非常に好印象を与えます。

たとえば、「より経営に近い法務を経験し、戦略的な意思決定を支えたい」「国際取引の法務案件を通じて語学力と国際法の理解を高めたい」など、目的とスキルアップの方向性をセットで伝えると、説得力が格段に高まります。

また、成長軸を語る際には「過去の学び」と「今後の展望」を明確に区分して説明することが効果的です。

「1社目で基礎を学び、2社目で実践を積んだ。次は法務戦略の立案に関わることで、自分の専門性をさらに深化させたい」といったように、経験の連続性を示すことで、計画性のあるキャリア形成を印象づけられます。

採用担当者は、過去の行動から将来の成長を予測するため、この“論理的な成長ストーリー”が信頼を生むのです。

「スキル深化」と「業務範囲拡大」をキーワードに

「契約レビューだけでなく訴訟やM&A案件も扱いたい」といったように、次のステップへの意欲を具体的に示しましょう。

さらに、「法務業務をより広範囲で理解し、リスクマネジメントやコンプライアンス体制の構築まで携わりたい」など、キャリアビジョンを多面的に語ることで、より成長志向の強い印象を与えられます。

加えて、「スキル深化」は専門性の追求を、「業務範囲拡大」は視野の拡張を意味します。

この両軸をバランスよく提示することで、単なる“転職希望者”ではなく、“将来的なリーダー候補”としての資質を示すことができるのです。

ネガティブ要因をポジティブに言い換えるテクニック

「上司との意見の違い」→「より高度な法務判断を学ぶため」など、前向きな表現に変換することで印象を改善できます。

さらに、ネガティブな事象を単なる“問題”としてではなく、“学びや成長の契機”として再定義することが重要です。

たとえば、「業務量が多くて大変だった」→「多忙な環境で優先順位付けと時間管理能力を磨いた」、「プロジェクト方針が合わなかった」→「異なる視点を持つ上司から新しい法的判断の考え方を学んだ」など、具体的な成果やスキル向上に結びつけて語ると効果的です。

また、ネガティブ要因を言い換える際は、感情的な表現を避けて論理的にまとめることが大切です。

「不満」「合わなかった」といった言葉を使う代わりに、「より効率的な法務プロセスを実現したい」「新しい分野で自分の専門性を高めたい」といった前向きな目的を添えることで、採用担当者に“建設的な思考ができる人材”という印象を与えられます。

さらに、過去の課題をどのように改善したかを付け加えると説得力が増します。

例えば、「上司との意見の違いを通じて、相手の立場を理解する重要性を学びました。その経験を踏まえて、現在は相互理解を重視した法務調整を意識しています」といったように、具体的な学びと今後の活かし方をセットで語るのです。

このように、過去のネガティブな経験をポジティブな学びに転換できる人は、成長意欲が高く、環境適応力のある人材として高く評価されます。

20代で習得すべきスキル・資格とは？

キャリアアップを目指すなら、資格取得も有効です。

特に20代のうちに基礎的な資格や実務スキルを体系的に身につけておくことで、30代以降のキャリア形成に大きな差が生まれます。

資格は単なる“肩書き”ではなく、自分の専門性と学習意欲を客観的に証明する手段です。

面接では「資格取得のためにどんな努力をしたか」「実務にどう活かしたか」を具体的に語れることが、評価をさらに高めるポイントになります。

また、資格学習の過程で得られる知識は、法改正への理解力や論理的思考力の強化にも直結します。

したがって、資格取得は転職市場での競争力を維持するための“投資”と考えるのが良いでしょう。

キャリアの基盤を固める法務関連資格

ビジネス実務法務検定、個人情報保護士、労働法務士などは実務に直結します。

特に企業法務経験者が取得すれば評価が上がります。

これらの資格は、契約審査・コンプライアンス・個人情報保護など、法務業務の基礎を体系的に学べる点が魅力です。

さらに、資格勉強を通じて得た知識を実務で活かすことで、単なる知識保持者ではなく“即応できる法務担当者”として信頼を得られます。

また、法務部員としてキャリアを広げたい場合には、ビジネス実務法務検定2級以上や個人情報保護士に加えて、知的財産管理技能検定、コンプライアンス・オフィサー資格、さらには司法書士・行政書士など上位資格を目指すのも有効です。

こうした資格の積み重ねは、上司や経営層に対して「自己研鑽を惜しまない人材」という印象を与え、昇進や転職時の評価を大きく高めることにつながります。

法務DX・英語力など次世代スキルの重要性

AI契約審査ツールやコンプライアンスシステムを理解できる法務人材は、今後さらに需要が高まります。

特に、AIや自動化ツールを活用して契約審査の効率化や法務リスクの事前検知を行える人材は、企業から「未来志向の法務」として高く評価されるでしょう。

単にツールを使いこなすだけでなく、その仕組みを理解し、どのように業務フローに組み込むかを提案できるスキルが求められています。

また、DX時代には法務部門もデータリテラシーやシステム思考を持つことが重要で、IT部門や経営企画との連携を前提とした“デジタル法務力”が新たな武器になります。

さらに、英語力も国際取引企業では必須スキルです。

契約書や法的文書を英語で理解・作成できることに加え、海外の弁護士や取引先との交渉をスムーズに進めるコミュニケーション能力が重視されます。

グローバル化が進むなかで、クロスボーダー取引・海外M&A・GDPR対応など、英語力を活かせる場面は確実に増えています。

特にTOEIC800点以上や法務英語検定、Legal English研修の受講経験があれば、国際法務への道が一気に開けます。

このように、AIリテラシーと英語力は“次世代の法務人材”に不可欠なスキルセットです。

どちらも短期間では身につかないため、20代のうちから少しずつ鍛え始めることが、将来の市場価値を高める最良の投資となるでしょう。

キャリアアップできる企業を見極めるポイント

法務部の立ち位置が「経営寄り」か「事務寄り」かを見極めましょう。

さらに、企業の法務部がどのような役割を担っているのかを理解することは、将来のキャリア形成に直結します。

単に業務内容を確認するだけでなく、「法務がどの程度経営戦略に関与しているか」「経営層との距離感」「他部署との連携体制」といった要素を総合的に評価することが重要です。

法務部の位置づけが「経営寄り」か「事務寄り」か

経営層と近い法務部では、戦略的判断に関われる機会が増え、スキルの幅も広がります。

経営寄りの法務部は、単なる契約審査にとどまらず、M&A、資本提携、海外進出などの経営意思決定に関与するケースが多く、企業価値向上のための法的提案力が求められます。

一方で、事務寄りの法務部は、社内ルールの整備やコンプライアンス管理などの安定運営を支える役割が中心です。

どちらが良い悪いではなく、自分が“どのような法務キャリアを築きたいか”によって最適な環境は異なります。

例えば、経営層に近い立場で意思決定をサポートしたいならベンチャーや上場準備企業、専門領域を深めたいなら大手企業や法務統括型の組織が向いています。

この違いを理解して転職先を選ぶことで、キャリアの成長速度が大きく変わるのです。

内部統制やガバナンス体制の成熟度を確認

企業文化や内部統制の成熟度は、長期的に働きやすい環境を左右します。

転職前にIR情報や社風をチェックしましょう。

加えて、社内の意思決定プロセスやガバナンス体制の透明性も見極めることが大切です。

たとえば、取締役会や監査部門との関係性、法務部が経営会議にどの程度関与しているか、リスク報告がどれだけ迅速に経営層に届く仕組みになっているかを確認します。

これらの要素が整っている企業では、法務部員としても発言権が強く、主体的にキャリアを築ける環境が整っています。

さらに、ESGやサステナビリティ経営を重視する企業では、法務がその中核を担うことも多く、企業の信頼性を支える重要なポジションとしてキャリアの幅が広がります。

2回目の転職で失敗しないための準備とタイミング

転職活動のベストシーズンと面接準備

求人が増える春（3〜5月）・秋（9〜11月）を狙うのがおすすめです。

特にこの時期は企業の年度計画や人事異動と重なるため、法務職の採用枠も拡大しやすい傾向があります。

早めに情報収集を始め、3か月前には履歴書・職務経歴書の更新や自己分析を済ませておくと、スムーズに選考へ移行できます。

また、面接準備では「転職理由」「成長意欲」「一貫性」を明確に説明できるよう準備しましょう。

面接官は、単なるスキルの高さよりも“キャリアの軸が明確か”“企業の文化にフィットするか”を重視します。

そのため、過去の経験を一貫したストーリーとして語ることが大切です。

さらに、業界研究や志望企業の法務部体制を調べておくことで、質問への回答に具体性を持たせられます。

模擬面接を通じて、話すテンポ・表情・論理展開を確認するのも効果的です。これらを準備段階で整えておくことで、第一印象と説得力を両立できます。

エージェント活用のコツと選び方

管理部門の転職に強いエージェントを活用し、希望条件やキャリアプランに沿った提案を受けることが成功の鍵です。

エージェントを利用する際は、担当者との面談で自分のキャリア志向を具体的に伝えることが重要です。

「企業法務のスペシャリストになりたい」「将来的にマネジメントに挑戦したい」など、目標を明確に共有することで、より精度の高い求人提案を受けられます。

また、複数のエージェントを併用して情報を比較し、求人の“質”や“非公開案件の有無”を確認することも有効です。

特に法務は採用枠が限られているため、タイミングと情報鮮度が結果を左右します。

さらに、応募書類や面接練習のフィードバックを積極的に依頼することで、自己PRの精度を高められます。

信頼できる担当者を見極め、長期的なキャリアパートナーとして関係を築くことが、2回目の転職を成功に導く最大のポイントです。

総括｜20代で2回目の転職は不利？法務部員がキャリアアップを実現する戦略とは

• 20代での2回目転職は「不利」ではなく、むしろキャリアを戦略的に再構築できる重要な機会である。
  
• 法務として専門性を磨き、企業法務の枠を超えた新たな領域（M&A・国際法務・知財など）に挑戦することで市場価値が上がる。
  
• 転職理由は「成長軸」と「一貫性」を持って語ることが重要で、過去の経験を一つのストーリーとして整理すると説得力が増す。
  
• キャリアアップを支える資格（ビジネス実務法務検定・個人情報保護士・労働法務士など）やスキル（英語力・AIリテラシー）は20代のうちに着手しておくべき。
  
• 法務部の位置づけ（経営寄りか事務寄りか）やガバナンス体制の成熟度を見極めることで、長期的に成長できる企業を選べる。
  
• 転職活動は春・秋の繁忙期を狙い、エージェントを活用して効率的に情報収集・面接準備を行うことが成功の鍵。
  
• ネガティブな転職理由も、学びや改善意欲を示すポジティブな文脈で伝えると印象が好転する。
  
• 最終的に、20代のうちに“自分のキャリアテーマ”を明確にし、行動を通じて専門性と柔軟性を両立させることが、将来のキャリア成功を決定づける。